公務員の病気休暇と休職｜給料・期間を現役解説

結論、公務員の病気休暇は原則として有給で、その後に移る休職は最長3年、給与は1年目が8割で2年目以降は無給です。

体調を崩したとき、制度を知らないまま休みに入るのは、とても不安なものです。

ここでは現役の市役所職員の私が、病気休暇から休職・復職までの流れを時系列で解説します。

数値は人事院規則や給与法などの条文で確認し、根拠と時点をすべて明記しました（2026年8月時点）。

まずは、いま使える制度から一緒に確かめていきましょう。

病気休暇と休職の違い

病気休暇と休職は、どちらも体調不良で仕事を休む制度ですが、法令上の位置づけがまったく異なります。

違いを知らないまま休みに入ると、給与の見通しを大きく読み違えてしまいます。

ここでは2つの制度の性格と、病気休暇から休職へ切り替わるタイミングを整理しました。

先に全体の流れをつかんでおくと、このあとの給料や期間の話がぐっと理解しやすくなります。

病気休暇は有給の休み

結論、病気休暇は有給の休暇として扱われ、期間中も給与は通常どおり支給されます。

理由は、給与法第15条が「休暇による場合」を給与の減額対象から外しているからです。

国家公務員の病気休暇は、人事院規則一五―一四により療養が必要なときに承認される休暇とされています（2026年8月時点）。

たとえばインフルエンザで1週間休むケースも、通院のために1日休むケースも、承認されれば病気休暇です。

私の職場でも、歯科治療や定期通院のために半日単位で病気休暇を使う同僚は珍しくありません。

診断書が必要かどうかは自治体の規程で運用が分かれ、連続して数日を超える場合に求める例が多い印象です。

取り方の基本は、まず所属長へ申し出て、必要な証明書類を添えて承認を受ける流れになります。

有給で休める制度が先にあると知っておくだけで、初動の判断はぐっと楽になるはずです。

そもそも休暇を取りにくい職場かどうかを見極めたい方は、ブラック市役所は休暇で見抜くの記事も参考になります。

休職は無給に近い扱い

結論、休職は職員の身分を残したままで職務から離れる措置で、収入は大きく減ります。

地方公務員法第28条第2項は、心身の故障のため長期の休養を要する場合に休職にできると定めています。

同じ条文では、刑事事件に関し起訴された場合も休職の対象とされました（2026年8月時点）。

つまり休職は本人が「取る」休暇ではなく、任命権者が「命じる」処分に近い性格を持ちます。

給与も、給与法第23条第3項により心身の故障では満1年に達するまで100分の80にとどまります。

私の周囲でも、休職に入った時点で家計の固定費を見直し始める人がほとんどでした。

身分は守られるものの、収入は確実に細くなる制度だと理解しておくと備えやすいです。

育児休業など他の休業制度と比べたい方は、公務員の育休完全ガイドの記事もあわせてどうぞ。

切り替わるタイミング

結論、病気休暇が上限に達し、なお療養が必要なときに休職へ移るのが基本の流れです。

人事院規則一五―一四第21条第1項ただし書は、除外日を除いて連続90日を超えて使えないと定めています。

90日を使い切っても回復しない場合に、次の受け皿となるのが休職という位置づけになります。

実務では、90日の終わりが近づいた時点で人事担当から休職手続の説明がありました。

私の職場では、主治医の診断書を添えて所属長経由で申し出る流れが一般的です。

だからこそ、病気休暇に入った初日をカレンダーに控えておくと見通しを立てやすくなります。

この90日と3年という2つの上限が、公務員の療養制度の骨格をつくっています（2026年8月時点）。

休職に至る背景として業務量の偏りが気になる方は、市役所の激務部署ランキングの記事が参考になります。

休職中の給料とボーナス

休職に入るとき、一番気になるのは毎月いくら振り込まれるのかという点でしょう。

公務員の休職は、時間の経過とともに支給割合が段階的に下がる仕組みになっています。

ここでは給与法第23条の条文をもとに、1年目・2年目以降・ボーナスの3つに分けて整理しました。

最後には手取りの落ち方を一覧表にまとめたので、家計の見通しづくりに役立ててください。

1年目は8割が支給

結論、心身の故障による休職は、満1年に達するまで給与の100分の80が支給されます（2026年8月時点）。

根拠は、一般職の職員の給与に関する法律第23条第3項です。

対象になるのは俸給のほか、扶養手当・地域手当・住居手当・期末手当などとされています。

なお公務上の負傷や通勤による疾病であれば、同条第1項により給与の全額が支給されます。

結核性疾患の休職は、同条第2項で満2年に達するまで100分の80が続く扱いです。

条文上は「支給することができる」という定めなので、実際の割合は勤務先の給与条例で確かめてください。

私の同僚も、私傷病での休職1年目は手取りが2割前後減ったと話していました。

8割という水準は税や社会保険料を引く前の額なので、実際の手取りはもう少し目減りします。

平時の年収と見比べたい方は、市役所職員の年収はいくら？の記事が目安になります。

2年目からは無給に

結論、満1年を過ぎると給与の支給は止まり、休職2年目以降は原則として無給になります。

給与法第23条第3項が「満1年に達するまで」と支給期間を区切っているためです。

さらに同条第6項は、休職者に前各項以外の給与を支給しないと明記しています（2026年8月時点）。

つまり2年目からは、給料も諸手当も原則として振り込まれない状態が続きます。

その間の生活を支える役割を担うのが、加入している共済組合から支給される給付です。

公務員は雇用保険に加入していないため、在職中に失業給付を受け取ることはできません。

共済の給付は要件も計算方法も別の制度なので、必ず自分の共済組合に直接確認してください。

私の周囲では、無給に入る前に貯蓄と固定費を洗い出しておいた人ほど落ち着いていた印象です。

休職中のボーナス

結論、期末手当は在職期間に応じて減り、勤勉手当は勤務実績が乏しいほど大きく削られます。

期末手当は基準日に在職しているかどうかと、算定期間中の在職期間で決まる手当だからです。

休職1年目については、給与法第23条第3項により期末手当も100分の80の対象とされる扱いです。

一方の勤勉手当は勤務した実績を評価する手当のため、休んだ期間が長いほど不利に働きます。

病気休暇でも、算定期間中の取得日数が一定を超えると勤勉手当の減額対象になる運用が見られます。

私の職場でも、30日を目安に取扱いが変わると説明を受けた記憶があります（2026年8月時点）。

具体的な基準は自治体の条例と規則で異なるため、勤務先の給与担当に確かめるのが確実です。

支給日や基準日の考え方は、公務員ボーナス支給日の記事にまとめています。

手当そのものの全体像を知りたい方は、公務員の通勤手当と手当一覧の記事もあわせてどうぞ。

下の表で、病気休暇から休職までの給与の推移をまとめて確認してみてください。

時期・区分	給与の扱い	根拠条文
病気休暇中	原則そのまま支給	給与法15条・規則15―14
休職1年目	100分の80	給与法23条3項
休職2年目以降	無給	給与法23条3項・6項
公務上の負傷等	全額支給	給与法23条1項
結核性疾患	2年まで100分の80	給与法23条2項

この表の数値は国家公務員の条文にもとづくもので、地方公務員は勤務先の条例が最終根拠です。

休職できる期間の上限

療養が長引いたとき、あとどれくらい休めるのかは誰もが気になるところだと思います。

公務員の療養制度には、病気休暇の90日と休職の3年という2つの上限があります。

ここでは上限の根拠となる条文と、日数の数え方のクセを具体的に確認していきましょう。

地方公務員の場合にどこまで国の数値が当てはまるのかも、あわせて整理しました。

上限は原則3年まで

結論、心身の故障による休職の期間は、3年を超えない範囲で定められます（2026年8月時点）。

根拠は、人事院規則一一―四第5条第1項に置かれています。

同じ条文では、3年に満たない場合に3年を超えない範囲で期間を更新できるとされました。

そのため最初の発令が数か月単位でも、症状に応じて期間を延ばしていく運用になります。

私の職場でも、3か月ごとに診断書を提出して更新する形が多く見られました。

実感としては「3年という枠の中を小刻みに進んでいく制度」に近いです。

逆に言えば、3年という区切りが将来を考えるうえでの明確なゴール設定になります。

病気休暇は連続90日

結論、特定病気休暇の期間は、除外日を除いて連続して90日を超えることができません。

人事院規則一五―一四第21条第1項ただし書が定める上限です。

数え方には注意が必要で、同条第5項は勤務しない日も使用した日とみなすと定めています。

つまり週休日や休日をはさんでも、90日のカウントは止まらずに進み続けます。

暦のうえで単純に割ると、およそ3か月で上限に届く計算になります（2026年8月時点）。

なお同条第3項・第4項により、症状等が明らかに異なる負傷や疾病なら新たに承認される余地があります。

ただしその新たな期間も、やはり90日を超えることはできません。

だからこそ、初日の日付を記録して残り日数を把握しておくことが何より大切です。

地方は条例で決まる

結論、地方公務員の休職は、手続と効果を条例で定めなければならないとされています。

地方公務員法第28条第3項が、その根拠になります。

同法第27条第2項は、法律または条例で定める事由によらなければ意に反して休職されないと定めました。

したがって市役所職員の場合、日数も給与も最終的には勤務先の条例と規則が基準です。

多くの自治体は国の制度に準拠していますが、細部が異なる例も珍しくありません（2026年8月時点）。

私も制度を調べるときは、必ず庁内ネットの例規集で条文そのものにあたるようにしています。

人事担当に問い合わせれば、自分のケースに当てはめた日数を教えてもらえます。

国の数値は目安として押さえ、最後は自分の自治体の条例で確かめてください。

休職のデメリット

制度がある以上、休むこと自体はまったく後ろめたいことではありません。

とはいえ、病気休暇と休職のデメリットは、昇給・退職手当・人事評価の3つに整理できます。

ここでは影響の中身を具体的に示したうえで、必要以上に恐れなくてよい理由も添えました。

デメリットの輪郭を先に知っておくほうが、落ち着いて療養に向き合えるようになります。

昇給と退職金への影響

結論、休職期間は昇給の判定や退職手当の算定で不利に働くことが多いです。

昇給は前年度の勤務成績に応じて号給を上げる仕組みのため、勤務実績が乏しいと据え置きになりやすくなります。

退職手当についても、勤続期間の計算で休職期間の全部または一部を除算する取扱いが一般的です。

除算の有無や割合は国と自治体で異なり、条例と規則で個別に定められています（2026年8月時点）。

数値を一律に示せない部分なので、勤務先の人事担当に必ず確認してください。

退職手当の基本的な仕組みは、公務員の退職金はいくら？の記事で確認できます。

ただし、これは休むことをためらう理由にはなりません。

無理を重ねて働けなくなるほうが、生涯の収入に与える影響ははるかに大きいからです。

人事評価と昇任の扱い

結論、休職期間は人事評価の対象から外れるため、昇任のタイミングが後ろにずれやすくなります。

人事評価は一定期間の勤務行動と実績を見る仕組みで、勤務のない期間は評価そのものができないからです。

病気休暇でも、算定期間中の取得日数が多いと評価に反映される運用があります（2026年8月時点）。

その結果として、同期より昇任が1年から数年ほど遅れるケースは実際にあります。

一方で、復帰後の働きぶりで評価を取り戻していった先輩を私は何人も見てきました。

休職の履歴だけで、その後のキャリアがすべて決まってしまうわけではありません。

デメリットはあるものの、長い職業人生のなかで数年の遅れは十分に取り返せる範囲です。

周囲の目という現実

結論、業務のしわ寄せが同僚に及ぶため、気まずさを感じる人は少なくありません。

人員に余裕のない職場ほど、欠員が出た分の仕事を残るメンバーで分け合うことになるからです。

「迷惑をかけている」と感じてしまい、療養に集中できなくなる方も多く見受けられます。

しかし、休職者が出るほど負荷が高い体制になっている点は、本来は組織が解決すべき問題です。

私の職場でも、代替職員の配置が間に合わず現場が疲弊した年度がありました。

自分を責めるより、まずは治すことを最優先に考えてください。

回復して戻ってくることが、結果として職場にとっても一番の貢献になります！

そもそもの働き方の負荷が気になる方は、公務員はきつい？つらい理由と実態の記事も参考になります。

繰り返す休職とリセット

いったん復帰したあと、また体調を崩してしまう例は決して珍しくありません。

このとき問題になるのが、前の休みと通算されるのかどうかという論点です。

ここでは連続扱いになる条件と、それを避ける鍵になる実勤務日数について整理しました。

検索でよく見かける「リセット」という言葉の正体も、条文にあたればはっきりします。

2回目以降の通算ルール

結論、90日に達する前に復帰しても、前の期間と連続しているとみなされる場合があります。

人事院規則一五―一四第21条第2項が、その取扱いを定めています（2026年8月時点）。

対象になるのは、直前に連続8日以上の特定病気休暇を使っていた場合に限られます。

この規定があるため、8日以上の休みを小刻みに分けても90日の枠が新しくなるわけではありません。

検索でよく使われる「リセット」という言葉の背景には、この通算ルールがあります。

「クーリング期間」と呼ばれることもありますが、どちらも条文上の言葉ではありません。

私の周囲でも、復帰と再取得を繰り返すうちに枠を使い切ってしまった例がありました。

だからこそ2回目に休むときは、前回の残り日数を人事担当に確認しておくと安心です。

実勤務20日という壁

結論、連続扱いを避ける鍵は、実際に勤務した日数が20日に達することです。

人事院規則一五―一四第21条第2項は、実勤務日数が20日に達する日までの間の再取得を連続とみなすと定めます。

ただしこの通算ルールが働くのは、直前に連続8日以上の特定病気休暇を使った場合に限られます。

通院で1日だけ、風邪で数日だけといった短い病気休暇であれば、20日の壁は生じません。

裏を返せば、実勤務が20日に達したあとであれば連続扱いにはなりません。

ここでいう20日が暦の日数ではなく、実際に勤務した日数である点はとても重要です。

週5日勤務なら、おおむね1か月ほど継続して出勤する必要がある計算になります。

一方、90日を使い切ったあとであれば、症状等が明らかに異なる負傷や疾病は同条第3項・第4項で別扱いの余地があります。

ただし判断するのは任命権者なので、自己判断で見込みを立てるのは避けてください。

下の表に、連続扱いになる場合とならない場合を整理しました（2026年8月時点）。

状況	90日カウントの扱い	根拠条文
連続8日以上の休暇後、実勤務20日未満で再取得	前の期間と連続とみなす	15―14 21条2項
連続7日以内の短い病気休暇のみ	通算ルールの対象外	15―14 21条2項
実勤務20日に達して再取得	連続扱いにはならない	15―14 21条2項
症状等が明らかに異なる疾病	新たな承認の余地あり	15―14 21条3項・4項
週休日・休日をはさむ場合	使用した日として算入	15―14 21条5項
地方公務員の場合	勤務先の条例・規則による	地公法28条3項

国の規則はあくまで基準であり、市役所職員は自分の自治体の規程で必ず裏取りしてください。

繰り返さないための策

結論、無理に早く戻るより、主治医と産業医の判断がそろってから復帰するほうが結果的に近道です。

回復しきらないうちに戻ると再発しやすく、連続扱いになるリスクも高まってしまうからです。

復帰前に通勤の練習や短時間勤務の慣らしを取り入れる自治体も増えています（2026年8月時点）。

業務量や配置を調整してもらえるかどうかを、事前に人事担当と話しておくことも有効です。

私の同僚も、復帰前に上司と業務分担を細かく決めたことで再休職を避けられました。

段階を踏んで戻ることが、長い目で見れば一番確実な選択になります。

復職とその先の選択肢

療養が進んでくると、次に見えてくるのが職場へどう戻るかという課題です。

復職には決まった手続があり、事前に流れを知っておくだけで気持ちがずいぶん軽くなります。

ここでは復職までの一般的なステップと、戻りやすい環境をつくる工夫を紹介しました。

あわせて、どうしても戻れないときに残された選択肢についても正直に触れています。

復職までの一般的な流れ

結論、復職は診断書の提出・産業医面談・復職判定を経て正式に決まるのが一般的な流れです。

職場は本人の希望だけでなく、医学的な判断と業務遂行の可否をあわせて確認する必要があるからです。

まずは主治医から「勤務可能」と判断された診断書を所属へ提出します。

自治体によっては、主治医と産業医の診断書2通を求める運用もあります（2026年8月時点）。

そのうえで人事担当や産業医との面談を行い、職場復帰の可否を判断していきます。

復職判定の会議体を置き、段階的に勤務時間を戻すプログラムを設ける自治体も増えました。

私の職場でも、いきなり終日勤務ではなく半日勤務から始めた例が複数ありました。

手続の詳細は条例と規則で異なるため、早めに人事担当へ確認しておくと安心できます。

戻りやすい環境の作り方

結論、復帰先の業務量と人間関係を事前に調整できるかどうかが、その後の定着を大きく左右します。

同じ環境にそのまま戻れば、休職のきっかけになった負荷もそのまま戻ってくるからです。

異動や担当替えを希望として伝えることは、決してわがままではありません。

自己申告書や面談の場で、体調と業務の関係を具体的な言葉にして伝えるのが有効です。

比較的落ち着いた職場の実情を知っておくと、希望を出すときの説明に説得力が出ます。

どんな職場があるのかは、公務員の楽な部署ランキングの記事が参考になります。

私自身も異動によって業務量が大きく変わり、働き方の負担がまるで違う経験をしました。

戻らない道を選ぶ時

結論、復職が難しいと感じたときは、退職や転職という道も冷静に検討して構いません。

休職期間が満了しても復帰できない場合、地方公務員法第28条第1項第2号により分限免職の対象になり得るからです。

期限が近づいてから慌てるより、余裕のあるうちに道筋を並べておくほうが安全です。

下の表に、3つの選択肢の向き不向きを整理しました（2026年8月時点）。

選択肢	向いている状況	注意したい点
そのまま復職	体調が戻り環境調整も見込める	再取得時の通算ルール
異動して復職	職場環境が主な要因と考えられる	希望が必ず通るとは限らない
退職・転職	回復後も同じ職場が難しい	収入と社会保険の空白

民間でどんな仕事が選べるのかは、公務員の転職先おすすめの記事にまとめています。

実際に辞めた人がその後どうなったかは、公務員を辞めてよかった？後悔の実際の記事が参考になります。

気持ちの整理がつかない段階の方は、公務員を辞めたいあなたへの記事から読んでみてください。

ただし療養中は視野が狭くなりやすいため、体調が戻ってから動くことをおすすめします。

情報を集めるだけなら、自分のペースで少しずつ進められるはずです。

まずは市場価値を知るところから始めれば、選択肢は自然と見えてきます。

よくある質問｜休職制度

ここからは、病気休暇と休職について特に多い疑問をまとめて解消していきます。

回答はすべて条文にもとづき、確認できない部分は正直に「条例による」と記しました。

公務員の病気休暇のルールは？

負傷や疾病により療養が必要な場合に、所属長の承認を受けて取得する有給の休暇です。

国家公務員の特定病気休暇は、人事院規則一五―一四第21条第1項ただし書により連続90日が上限とされています。

同条第5項により、週休日や休日も使用した日として日数に算入されます（2026年8月時点）。

地方公務員は勤務先の条例と規則が根拠になるため、細部は必ず自分の自治体で確認してください。

公務員の病気休暇は無給ですか？

無給ではありません。

病気休暇は有給の休暇として扱われるため、期間中も給与は原則としてそのまま支給されます。

無給に近づくのは、病気休暇が終わって休職に移ったあとの話です。

休職では給与法第23条第3項により満1年まで100分の80、2年目以降は無給が原則になります。

休職を繰り返すとどうなりますか？

短い期間で再び休むと、前の期間と連続しているとみなされる場合があります。

人事院規則一五―一四第21条第2項は、連続8日以上の休暇のあと実勤務日数が20日に達する日までの再取得を連続扱いと定めています。

そのため、8日以上の休みを分けても90日の枠が新しくなるわけではありません。

逆に、連続7日以内の短い病気休暇であれば、この通算ルールは働きません。

症状等が明らかに異なる疾病であれば、同条第3項・第4項により新たに承認される余地があります。

休職中に転職活動をしてもいいですか？

休職は療養のための制度なので、まずは回復を最優先にしてください。

面接や情報収集が負担になる時期に無理を重ねると、再発のきっかけになりかねません。

体調が整ってきた段階で、情報を集めるところから少しずつ始めるのが安全です。

なお在職中に報酬を得る仕事へ従事する場合は許可が必要なため、事前に人事担当へ相談してください。

休職が3年を超えるとどうなりますか？

休職期間が満了しても復帰できない場合、地方公務員法第28条第1項第2号により分限免職の対象になり得ます。

国家公務員の休職は、人事院規則一一―四第5条第1項により3年を超えない範囲とされています。

地方公務員は地方公務員法第28条第3項により、手続と効果が条例で定められます（2026年8月時点）。

期限が近づいてきたら、復職・異動・退職の選択肢を早めに並べて考えておくと安心です。

まとめ｜休職制度の要点

ここまで、病気休暇から休職・復職までの流れを条文にそって見てきました。

大切なのは、制度を知らないまま追い込まれてしまう状況を避けることです。

病気休暇は原則として有給、休職は1年目が8割で2年目以降は無給という骨格をまず押さえてください。

そのうえで、90日と3年という2つの上限から逆算して動くと判断を誤りにくくなります。

本記事の数値は、人事院規則一五―一四・人事院規則一一―四・給与法・地方公務員法の条文で確認しました。

一方で、自治体が独自に定める部分は数値を示さず、条例で確認するようご案内しています。

制度は改正されるため、最終的な判断は勤務先の条例と最新の規則で確かめてください（2026年8月時点）。

体調がつらいときほど、ひとりで抱え込まずに主治医と人事担当を頼ってほしいと思います。

制度を味方につければ、療養しながら次の一手を考える時間は必ずつくれます！

復帰後の働き方を具体的にイメージしたい方は、こちらの記事もぜひのぞいてみてください。

休むかどうかで迷っている段階の方は、公務員はきつい？つらい理由と実態の記事が背中を押してくれるはずです。

平時の収入と比べて家計を組み直したい方は、市役所職員の年収はいくら？の記事も役立ちます。